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학자들은 "적정화"가 "다운 사이징"( "단순"비용 절감을위한 인력 감축)의 또 다른 용어이거나 직원 비용을 합리화하고 더 수익성있는 회사를 운영하는보다 긍정적 인 접근 방식이라는 데 동의하지 않습니다. . 이 과정을 통해 회사를 떠나는 사람 중 하나라면 이름이 무엇인지 신경 쓰지 않을 수 있습니다. 최종 결과 : 회사는 기존 인력을 줄이고 재배치하여 나머지 근로자의 이익을 늘리고 일자리를 보호하기 위해 노력하고 있습니다.
골
적정화의 사용은 급여 비용을 통제하고 급여 비용에 대한 수익을 극대화하는 것을 목표로합니다. 회사는 각 부서 또는 위치를 평가하여 해당 영역에 할당 된 작업이 적절한 지 결정합니다. 직원의 일이 거의 없으면 삭감이 필요합니다. 초과 근무 비용으로도 결정될 수있는 일이 많으면 채용 또는 내부 전근이 필요할 수 있습니다.
긍정적 인 의미
축소는 전통적으로 정리해 고를 동반하지만, 적정화를 옹호하는 사람들은 일을 줄이는 가장 긍정적 인 방법을 먼저 찾습니다. 여기에는 조기 퇴직, 내부 이동, 휴가 승진 및 고용 동결 제공이 포함됩니다. 다음 단계는 오랫동안 아픈 사람과 성과가 저조한 사람을 풀어주는 것입니다. 그래야만 회사가 정리해 고를 고려합니다. 요점은 최고의 성과를내는 직원의 서비스를 잃지 않고 과잉 고용을 완화하는 것입니다.
조직 구조
전통적으로 축소는 조직 구조 보고서의 크기를 줄여 전체 관리 수준을 제거하는 것을 의미했습니다. 이러한 감축 중 일부는 의사 소통 프로세스를 더 효과적으로 만들고 더 많은 교육을 받고 경험이 많은 근로자가 감독을 덜 필요로하기 때문에 더 많은 권리 화가 필요합니다. 개편의 또 다른 예로는 수익이 발생하지 않는 매장의 폐쇄와 회사가 수익을 기대하는 지역에 새로운 매장을 개설하는 것이 있습니다. 이로 인해 한 영역의 직원이 일자리를 잃을 수 있지만 새로운 영역에서 새로운 일자리가 창출됩니다.
감성 충전
크기 조정 및 축소의 큰 결과는 모든 사람이받는 감정적 부담입니다. 직업적인 미래를 염려하는 직원들은 생산 속도를 늦 춥니 다. 높은 가치를 지닌 직원은 해고를 피하기 위해 새로운 일자리를 찾습니다. 회사는 직원들과 의사 소통하고 정기 회의 및 전문적인 평가와 같은 문제에 대한 해결책을 제공함으로써 일부 문제를 완화 할 수 있습니다. 권리화 지지자들은 이것이 운영의 감정적 차단을 크게 줄여 준다고 생각합니다.
논할 수 있는
구조 조정으로 인해 단기적으로 회사의 돈을 실제로 절약 할 수 있는지에 대한 비판과 우려가있었습니다. 실업, 장애인 소송, 회사의 인건비 변화로 인한 전반적인 품질 저하에 대한 불만은 회사가 저축하는 것보다 더 많은 비용을 들이기 때문에 그렇지 않은 것으로 나타났습니다. 통계적으로 회사가 규모 조정을 통해 실제 비용을 절감하는 데 몇 년이 걸릴 수 있습니다. 반면에 기업은 무기한 비즈니스를 유지하도록 설계되었습니다. 단기 희생은 때때로 더 장기적인 혜택을 제공합니다.