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성공적인 회사의 핵심은 공격 계획을 세우는 것입니다. 이 전략은 규모에 관계없이 사내 채용 활동에 적용됩니다. 그것이 대중을 위해 만들어진 계획이든 팀을위한 일련의 지침이든 관계없이 여러분의 모집 성공은 그 빌드에 달려 있습니다.
지침
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귀하의 조직 내에서 직면해야 할 직책을 파악하십시오. 계획을 수립 할 때 직무 내용이 필요합니다.
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후보자가 직위를 채워야하는 특성을 최소 6 ~ 8 가지로 결정하십시오. 자신의 의견을 묻는 것으로 이러한 특성에 대한 아이디어를 줄 수있는 팀 구성원을 활용하십시오.
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취업 포지션의 발행 범위를 결정하십시오. 이것은 공석의 수준에 따라 결정될 수 있습니다. 예를 들어, 집행자 수준의 작업은 전국적으로 발표해야하지만, 초기 직책은 지역 광고 만 요구할 수 있습니다.
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검색 범위에 따라 후보자를 모집 할 위치를 선택하십시오. 잠재적 인 사이트에는 전문 세미나 및 회의, 구인 구직 사이트, 인터넷 네트워크, 지역 신문 및 기타 적절한 출판물이 포함될 수 있습니다.
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6 개 또는 8 개의 필수 특성에 따라 면접 지원자의 짧은 목록을 개발하는 기준을 사용하십시오. 이렇게하면 각 후보자와 면담 할 필요가 없어지며 프로세스가보다 동적으로 진행됩니다.
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신청서의 면접 과정에 누가 참여해야하는지 결정하십시오. 공석에 따라, 여기에는 인적 자원 담당 직원뿐만 아니라 고용 관리자 및 신규 고용자와 가까운 곳에서 일할 다른 직원도 포함될 수 있습니다.
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후보자에 대해 몇 가지 질문을하십시오. 결혼 상태, 장애, 인종 또는 민족에 관한 몇 가지 질문은 불법이며 피해야 함을 기억하십시오.
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모집 및 면접 과정 직후에 답변을 받아야 할 질문을해야합니다. 각 면접관은 면접 동안 수집 된 정보를 바탕으로 후보자의 성격과 잠재적 인 직무 수행 능력을 평가할 수 있어야합니다.
채용 계획 개발
어떻게
- 현재 직원들의 사기를 높이고 귀사에 큰 재능을 선사하는 좋은 방법은 채용 인센티브 플랜을 마련하는 것입니다. 일반적으로 회사의 열린 직책에 대한 성공적인 추천을 위해 현 직원에게 보람을 안겨줍니다. 이러한 계획은 여러 가지 방법으로 구성 될 수 있습니다.
필요한 것
- 모집 관행 지식
- 직업 설명