콘텐츠
일부 회사에서는 직업 선택 과정의 일부로 성격 테스트를 사용합니다. 이 테스트는 회사가 주어진 직위에 필요하다고 생각하는 성격 특성과 관련하여 후보자의 성격 특성을 측정합니다. 일반적으로 테스트는 외향성 및 정서적 안정성, 다른 사람을 대할 수있는 능력, 새로운 경험을 할 의지를 측정합니다. 특정 특성이 필요한 경우 검사가 유용하지만 부주의하게 사용하면 몇 가지 단점이 있습니다.
비용
테스트가 직무 요구 사항에 부합해야하므로 회사는 평가를 준비하고 결과를 분석하기 위해 전문가 (종종 컨설턴트)를 고용해야합니다. 역할극을 통해 영업 기술을 평가하거나 회의에서 후보자의 행동을 평가하는 것과 같이 일부 유형의 테스트는 준비 및 관리에 여전히 오랜 시간이 걸립니다. 추가 교육을 통해 수정할 수있는 행동을 식별하는 것과 같이 시험 응시자의 비용 및 시간에 미치는 영향은 명확한 이점보다 클 수 있습니다.
거짓 데이터
이러한 테스트의 주요 단점 중 하나는 응답자가 긍정적 인 결과를 생성하는 방식으로 응답 할 수 있다는 것입니다. 즉, 고용주가 듣고 싶어하는 것을 예상합니다. 이러한 유형의 행동을 최소화하기 위해 면접관이 할 수있는 일은 거의 없습니다. 특히 이러한 테스트의 대부분은 답변 옵션이 거의없는 폐쇄 형 질문으로 구성되어 있기 때문입니다. 많은 사람들이 이러한 유형의 평가가 작동하는 방식에 익숙하고 더 나은 결과를 얻기 위해 대응하는 방법을 알고 있습니다.
무관하고 침습적
고용주가 특정 정보가 필요한 이유를 명확히하지 않는 한 성격 테스트에 대한 일부 질문은 인터뷰 대상자에게 침략적인 것처럼 보일 수 있습니다. 질문은 여전히 직업과 관련이없는 것처럼 보일 수 있으며, 이는 응시자를 더욱 짜증나게하여 시험을 진지하게 보지 못하게 할 수 있습니다. 고용주가 주목해야 할 또 다른 점은 그 결과가 직무 평가에 유용하지 않기 때문에 이미 확립되어 있고 일반적으로 성격 및 정신 건강 평가에 사용되는 테스트를 사용할 때주의를 기울여야한다는 것입니다.
편견과 모순
질문이 구성되는 방식은 선택 편향으로 이어질 수 있습니다. 예를 들어, 자신감과 자기 주장과 같은 특성을 식별하기 위해 성격 테스트가 고안된 경우 고용주는 여성의 결과가 좋지 않을 것이라고 생각할 수 있습니다. 회사는 시험이 남성 후보자에게 더 적합하기 때문에 유능한 여성 고용을 무시할 위험이 있습니다. 테스트 전문가 인 Saterfiel and Associates는 성격 테스트가 부정확 한 평가 방법이며 응시자의 관찰 결과 종종 50 %의 사람들이 테스트 결과와 완전히 상반되는 행동을 보인다고 말합니다.